Beaucoup de salariés laissent dormir leur participation et leur intéressement sur le plan par défaut, sans jamais vraiment s’interroger sur ce que cet argent pourrait leur rapporter.
C’est une erreur qui coûte cher sur le long terme.
L’épargne salariale représente pourtant l’un des rares dispositifs où l’employeur abonde, où l’État exonère, et où le salarié peut piloter ses placements selon ses propres objectifs.
Encore faut-il comprendre les règles du jeu, savoir quand débloquer, où investir, et comment articuler ces sommes avec le reste de son patrimoine.
Ce que recouvre vraiment l’épargne salariale
Le terme épargne salariale désigne un ensemble de dispositifs permettant aux salariés de se constituer une épargne avec l’aide de leur entreprise. Il regroupe principalement :
- La participation aux bénéfices, obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés
- L’intéressement, facultatif et lié aux performances de l’entreprise
- Les versements volontaires du salarié
- L’abondement de l’employeur, qui vient compléter les versements du salarié
Ces sommes sont placées sur deux types de plans d’épargne : le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERECO), anciennement appelé PERCO. Ces deux enveloppes n’ont pas les mêmes règles de sortie, ni les mêmes horizons d’investissement, et c’est précisément ce point qui détermine la stratégie à adopter.
PEE et PERECO : deux enveloppes, deux logiques patrimoniales
Le Plan d’Épargne Entreprise
Le PEE est une enveloppe à moyen terme. Les sommes versées sont bloquées pendant cinq ans minimum, sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi. À l’issue de cette période, le salarié peut récupérer son capital et les plus-values réalisées en bénéficiant d’une exonération d’impôt sur le revenu. Seuls les prélèvements sociaux au taux de 17,2 % restent dus sur les gains.
C’est une enveloppe particulièrement intéressante pour préparer un projet à moyen terme : achat immobilier, financement des études des enfants, ou simplement constitution d’une réserve de précaution bonifiée. L’avantage fiscal à l’entrée et à la sortie en fait un outil difficile à battre pour ce type d’horizon.
Le Plan d’Épargne Retraite Collectif
Le PERECO est conçu pour le long terme. Les sommes sont en principe bloquées jusqu’à la retraite, avec des cas de déblocage anticipé plus restreints que pour le PEE. En contrepartie, les versements volontaires sont déductibles du revenu imposable dans certaines limites, ce qui crée un avantage fiscal immédiat pour les contribuables fortement imposés.
À la sortie, le salarié peut choisir entre une sortie en capital ou une sortie en rente viagère. La sortie en capital est fiscalement plus souple depuis la réforme de 2019 issue de la loi PACTE, ce qui a considérablement amélioré l’attractivité du PERECO par rapport à l’ancien PERCO.
L’abondement : l’argent gratuit que trop de salariés ignorent
L’abondement est sans doute l’avantage le plus sous-exploité de l’épargne salariale. Il s’agit d’une contribution de l’employeur qui vient s’ajouter aux versements du salarié, selon des règles fixées par accord d’entreprise. En 2024, le plafond légal de l’abondement sur un PEE est fixé à 3 519,36 euros par an, soit 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale.
Concrètement, si votre employeur propose un abondement de 100 % dans la limite de 1 000 euros, chaque euro que vous versez vous en rapporte deux. Ce rendement immédiat de 100 % est impossible à obtenir avec n’importe quel autre placement. Pourtant, de nombreux salariés n’atteignent pas le plafond d’abondement de leur entreprise, laissant ainsi une partie de leur rémunération sur la table.
La première règle d’or en matière d’épargne salariale est donc simple : versez au minimum ce qui vous permet de capter l’abondement maximal de votre employeur.
Choisir ses supports d’investissement : l’erreur du fonds monétaire par défaut
Lorsqu’un salarié ne fait aucun choix d’affectation, ses sommes sont automatiquement placées sur le fonds par défaut de son plan. Dans de nombreuses entreprises, ce fonds est un fonds monétaire ou un fonds peu risqué dont le rendement dépasse à peine l’inflation. Sur dix ou vingt ans, le coût d’opportunité de cette inaction peut représenter des dizaines de milliers d’euros.
Les plans d’épargne salariale proposent généralement plusieurs types de supports :
- Des fonds monétaires, très peu risqués mais peu rémunérateurs
- Des fonds obligataires, avec un risque et un rendement intermédiaires
- Des fonds diversifiés, mélangeant actions et obligations
- Des fonds actions, plus volatils mais plus performants sur le long terme
- Des fonds d’actionnariat salarié, investis en actions de l’entreprise
Le choix des supports doit être aligné sur l’horizon de placement et la tolérance au risque du salarié. Pour un PEE avec un horizon de cinq à dix ans, un fonds diversifié ou actions peut être pertinent. Pour un PERECO dont les sommes ne seront pas touchées avant vingt ans, une allocation plus offensive en actions est généralement recommandée par les professionnels de la gestion de patrimoine.
Les cas de déblocage anticipé : une souplesse à ne pas négliger
L’un des freins psychologiques à l’investissement en épargne salariale est le sentiment d’immobiliser son argent. La réalité est plus nuancée. La loi prévoit plusieurs cas de déblocage anticipé qui permettent de récupérer ses fonds avant l’échéance normale, tout en conservant les avantages fiscaux.
Pour le PEE, les principaux cas de déblocage anticipé sont :
- Mariage ou conclusion d’un PACS
- Naissance ou adoption d’un troisième enfant
- Divorce ou dissolution du PACS avec garde d’au moins un enfant
- Acquisition ou agrandissement de la résidence principale
- Invalidité du salarié, de son conjoint ou de ses enfants
- Décès du salarié ou de son conjoint
- Rupture du contrat de travail
- Surendettement
- Création ou reprise d’entreprise
Pour le PERECO, les cas de déblocage anticipé incluent notamment l’acquisition de la résidence principale, ce qui en fait un outil complémentaire au PEE pour préparer un projet immobilier.
Intégrer l’épargne salariale dans une stratégie patrimoniale globale
Compléter son assurance-vie
L’assurance-vie reste l’enveloppe préférée des Français pour épargner. Elle offre une grande souplesse et des avantages successoraux importants. L’épargne salariale n’a pas vocation à la remplacer, mais à la compléter. Là où l’assurance-vie est disponible à tout moment, l’épargne salariale impose une contrainte de durée qui, paradoxalement, protège le salarié de lui-même en l’empêchant de puiser dans son épargne à la moindre dépense imprévue.
Articuler PEE et PERECO avec le PER individuel
Depuis la loi PACTE de 2019, il est possible de transférer les sommes d’un PEE vers un PERECO ou vers un Plan d’Épargne Retraite individuel (PERin). Ce transfert peut être pertinent pour les salariés qui approchent de la retraite et souhaitent consolider leur épargne sur une seule enveloppe, ou pour ceux qui quittent une entreprise et ne souhaitent pas laisser leurs avoirs sur un plan inactif.
Optimiser sa fiscalité à l’entrée
Les sommes issues de la participation et de l’intéressement sont exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont versées sur un PEE ou un PERECO. Si le salarié choisit de les percevoir directement, elles sont en revanche intégralement imposables. Pour un contribuable dans la tranche à 30 % ou 41 %, la différence est considérable. Systématiquement verser ces sommes sur un plan d’épargne salariale plutôt que de les percevoir en numéraire est une décision fiscalement rationnelle dans la grande majorité des cas.
Ce qu’il faut surveiller pour ne pas perdre ses droits
Plusieurs situations peuvent conduire à une perte partielle des avantages de l’épargne salariale. En cas de départ de l’entreprise, les sommes restent acquises mais le salarié ne peut plus effectuer de nouveaux versements sur le plan de son ancien employeur. Il dispose alors d’un délai pour transférer ses avoirs vers le plan de son nouvel employeur ou vers un PER individuel.
Par ailleurs, les fonds non réclamés sur un PEE ou un PERECO sont transférés à la Caisse des Dépôts et Consignations au bout de dix ans si le salarié ne s’est pas manifesté. Après trente ans sans réclamation, les sommes sont définitivement acquises à l’État. Il est donc important de tenir à jour ses coordonnées auprès de ses anciens employeurs et de consulter régulièrement ses relevés de compte.
Le site Ciclade.fr, géré par la Caisse des Dépôts, permet de rechercher des avoirs d’épargne salariale non réclamés. Des millions d’euros y dorment chaque année, appartenant à des salariés qui ont simplement perdu le fil de leurs anciens plans.
Les points de vigilance sur les fonds d’actionnariat salarié
Investir dans les actions de son propre employeur via un fonds d’actionnariat salarié peut sembler attrayant, notamment lorsque l’entreprise propose une décote à l’achat. Mais cette stratégie concentre le risque : si l’entreprise traverse des difficultés, le salarié peut perdre à la fois son emploi et une partie de son épargne simultanément.
Les conseillers en gestion de patrimoine recommandent généralement de ne pas dépasser 10 à 20 % de son épargne salariale totale en actionnariat salarié, même lorsque la décote proposée est significative. La diversification reste le principe de base d’une gestion patrimoniale saine.
Faire le point régulièrement : une habitude qui rapporte
L’épargne salariale n’est pas un placement qu’on configure une fois pour toutes. Les supports disponibles évoluent, les performances passées ne préjugent pas des performances futures, et surtout, la situation personnelle du salarié change : un projet immobilier se précise, un enfant naît, l’horizon de retraite se rapproche. Prendre le temps de revoir son allocation au moins une fois par an, à l’occasion de la réception de son relevé annuel, est une habitude simple qui peut faire une vraie différence sur la valeur finale de son patrimoine.
Certains employeurs proposent désormais des outils de simulation en ligne ou l’accès à des conseillers financiers dans le cadre de leur politique d’épargne salariale. Ces ressources sont sous-utilisées alors qu’elles permettent de personnaliser sa stratégie sans frais supplémentaires. Les solliciter est une démarche qui ne coûte rien et qui peut clarifier des décisions importantes pour l’avenir financier du salarié.
